El Digital Omnibus sobre IA ha entrado en vigor el 27 de julio de 2026 y retrasa hasta el 2 de diciembre de 2027 las obligaciones de la IA de alto riesgo en recursos humanos, como los sistemas que filtran currículos o evalúan candidatos. Si tu pyme usa herramientas así, ganas tiempo para adaptarte, pero no quedas libre de normas: hay prohibiciones y derechos laborales que ya se aplican. Y atraer talento sigue dependiendo de algo que ningún algoritmo resuelve: cómo se ve tu empresa desde fuera.
En resumen
- El Digital Omnibus se publicó en el Diario Oficial de la UE el 24 de julio y entró en vigor el 27 de julio de 2026, según Lewis Silkin (27/07/2026).
- Los sistemas de alto riesgo del anexo III, que incluye empleo y selección, pasan de agosto de 2026 al 2 de diciembre de 2027.
- Siguen vigentes las prácticas prohibidas, como el reconocimiento de emociones en el trabajo, y el derecho del comité de empresa a conocer cómo funcionan los algoritmos.
- El aplazamiento es tiempo para ordenar procesos, no para dejarlo pendiente.
- La marca empleadora, con vídeo de cultura y testimonios reales, sigue siendo lo que convence a un candidato.
Qué ha cambiado con el Digital Omnibus
El Reglamento de IA de la UE clasifica los sistemas por niveles de riesgo. Un sistema de alto riesgo es el que puede afectar de forma significativa a derechos de las personas y, por eso, debe cumplir requisitos de gestión de riesgos, documentación, supervisión humana y calidad de datos. El anexo III del Reglamento (UE) 2024/1689 (EUR-Lex, 12/07/2024) incluye en esa categoría la IA usada para contratar y seleccionar personal, filtrar solicitudes, evaluar candidatos o tomar decisiones sobre promoción, despido y reparto de tareas.
Esas obligaciones iban a aplicarse el 2 de agosto de 2026. La Comisión Europea (27/07/2026) confirma que el Omnibus las traslada:
| Qué | Fecha anterior | Nueva fecha |
|---|---|---|
| Alto riesgo del anexo III (empleo, educación y otros usos) | 2 de agosto de 2026 | 2 de diciembre de 2027 |
| Alto riesgo en productos regulados (anexo I) | 2 de agosto de 2027 | 2 de agosto de 2028 |
| Prácticas prohibidas | Desde el 2 de febrero de 2025 | Sin cambios |
La Comisión añade que algunas medidas de apoyo a pymes se extienden a las pequeñas empresas de mediana capitalización y que se revisa la obligación de alfabetización en IA. Según Lewis Silkin, las empresas deben seguir fomentándola entre su personal.
¿Puedo seguir usando IA para filtrar candidatos?
Sí, pero el aplazamiento no convierte en legal lo que ya no lo era. Esto sigue aplicándose hoy:
- Prácticas prohibidas. El artículo 5 del Reglamento de IA prohíbe desde febrero de 2025 los sistemas que infieren emociones de las personas en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad. Una herramienta que «lee» el estado de ánimo de un candidato en una videoentrevista es un riesgo serio.
- Protección de datos. El RGPD sigue exigiendo base legal, información a los candidatos y límites a las decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado.
- Derechos laborales en España. La Ley 12/2021 (BOE, 29/09/2021) añadió al Estatuto de los Trabajadores el derecho del comité de empresa a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afectan al acceso y mantenimiento del empleo.
Esto es un resumen informativo, no asesoramiento jurídico. Si usas IA en tus procesos de personal, revisa tu caso con un profesional.
Cómo aprovechar el aplazamiento en una pyme
Lewis Silkin recuerda que preparar la gestión de riesgos, la documentación técnica y la gobernanza lleva tiempo. Una checklist realista para una empresa pequeña:
- Haz inventario: qué herramientas de selección usas (portales de empleo, ATS, filtros automáticos, test en línea) y cuáles incorporan IA.
- Pregunta al proveedor si su sistema se considera de alto riesgo y qué documentación te entregará.
- Define dónde decide una persona: ninguna candidatura debería descartarse solo por un filtro automático sin revisión.
- Informa a candidatos y, si existe, a la representación de los trabajadores.
- Retira lo prohibido: cualquier función que analice emociones o expresiones en entrevistas.
- Forma a quien selecciona en lo básico: qué hace la herramienta y qué errores puede cometer.
La IA filtra candidatos, pero no los atrae
Un filtro automático decide a quién se lee primero. No decide quién quiere trabajar contigo. Para eso cuenta la marca empleadora, la imagen que tu empresa proyecta como lugar de trabajo, y ahí el contenido tiene mucho más peso que el software.
En sectores con dificultad para cubrir puestos, como la hostelería y el turismo en Canarias, un candidato quiere ver cómo es el día a día antes de enviar un currículo. Estos formatos funcionan bien:
| Formato | Qué muestra | Dónde publicarlo |
|---|---|---|
| Vídeo de cultura de empresa | Equipo, espacios y forma de trabajar | Web de empleo, LinkedIn |
| Testimonios de empleados | Por qué se quedan y cómo han crecido | LinkedIn, Instagram |
| «Un día con…» | Un puesto concreto contado por quien lo ocupa | Reels, TikTok, ofertas |
| Proceso de selección explicado | Qué pasos hay, quién decide y cuánto tarda | Página de empleo |
Qué significa para tu empresa
- Usa los meses de margen para ordenar procesos y documentación, no para aparcarlo.
- Mantén siempre una persona que revisa y decide.
- Invierte en contenido de marca empleadora con personas reales de tu equipo, con su autorización por escrito.
- Actualiza tu página de empleo con un vídeo y una explicación clara del proceso.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se aplican las normas de IA de alto riesgo en recursos humanos?
Con el Digital Omnibus, en vigor desde el 27 de julio de 2026, las obligaciones para sistemas de alto riesgo del anexo III, entre ellos los de selección y gestión de personal, se aplican desde el 2 de diciembre de 2027. Antes estaban previstas para el 2 de agosto de 2026. Las prácticas prohibidas siguen vigentes desde febrero de 2025.
¿Es de alto riesgo una herramienta que filtra currículos con IA?
El anexo III del Reglamento de IA incluye los sistemas destinados a contratar o seleccionar personas, en particular para publicar ofertas dirigidas, analizar y filtrar solicitudes y evaluar candidatos. Hay excepciones y matices según cómo se use el sistema, así que conviene pedir al proveedor su clasificación y revisar el caso concreto con un profesional.
¿Qué obligaciones tengo ya si uso IA para seleccionar personal?
Ya están prohibidos los sistemas que infieren emociones en el trabajo, salvo excepciones médicas o de seguridad. También se aplica el RGPD a los datos de candidatos, y en España el comité de empresa tiene derecho a conocer los parámetros de los algoritmos que afectan al empleo. Lo prudente es mantener siempre revisión humana en las decisiones.
¿Cómo atraer talento si la IA filtra las candidaturas?
La herramienta solo ordena a quienes ya se han interesado. Para que lleguen buenos candidatos hace falta marca empleadora: vídeos que enseñen el equipo y el día a día, testimonios de empleados y una explicación clara del proceso de selección. En sectores con dificultad para contratar, ese contenido marca la diferencia frente a una oferta sin contexto.
Que tu empresa se vea como un buen sitio para trabajar
La norma te da margen; los candidatos no esperan. En Orbit Media Lab grabamos vídeos de cultura de empresa, testimonios y piezas de marca empleadora dentro de nuestra producción de vídeo corporativo en Canarias, y los adaptamos a redes con nuestro servicio de contenido para empresas y marcas.
Si quieres que tu próxima oferta llegue con un vídeo que convenza, cuéntanos a quién buscas.
Fuentes
- Comisión Europea: AI Omnibus enters into force (27/07/2026)
- Lewis Silkin: The Digital Omnibus on AI enters into force today (27/07/2026)
- EUR-Lex: Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial (12/07/2024)
- BOE: Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores (29/09/2021)
